Aujourd’hui, les entreprises qui s’engagent dans un processus de recrutement répondent à un besoin impératif : le manque d’une compétence clairement identifiée. C’est le cas des recrutements de compétences techniques n’existant pas en interne et/ou de postes de management particulièrement stratégiques. Il ne peut en être autrement dans une période où les budgets alloués au recrutement sont les premiers à passer à la trappe des économies budgétaires. Les embauches ouvertes résultent donc d’un réel besoin vis-à-vis du poste en question, à fortiori lorsque le recrutement passe par le biais d’un cabinet par approche directe.

L’occasion d’intégrer une société solide, d’évoluer ou de faire un point sur sa carrière

Les soubresauts boursiers n’ont donc d’impact direct sur la qualité des postes proposés aux professionnels « chassés ». Au contraire. En matière de rémunération, entre autre, les entreprises qui recrutent sont conscientes de la nécessité d’être attractives pour séduire le candidat choisi. A lui de valider l’impact de l’offre sur son parcours professionnel (périmètre de responsabilité, changement d’orientation de carrière, gain salarial, intégration dans une société utilisatrice en quittant le service…). Même si le processus n’aboutit pas, ce type de démarche est l’occasion de faire un point sur sa carrière, un véritable « benchmark » de compétences et savoir-être, en bénéficiant des entretiens avec un cabinet expert en recrutement et la direction des ressources humaines d’une autre entreprise. De plus, dans le contexte économique et financier actuel, on peut raisonnablement considérer qu’une entreprise qui confirme et concrétise ses prévisions budgétaires initiales en termes de recrutements, doit présenter une solidité rassurante et pérenne.

Les entretiens sont plus minutieux et approfondis qu’en période d’emballement

Le mode opératoire du recrutement change ; les délais s’allongent, chaque partie prenant le temps nécessaire pour jouer sa partition, souvent au grand dam des cabinets de chasse pour lesquels rentabilité rime souvent avec rapidité. Pour les informaticiens chassés, cela signifie qu’une fois leur dossier transmis au recruteur et le rendez-vous pris, les entretiens seront plus minutieux et plus approfondis que lors de période d’emballement du marché, comme en 2005/2006. Quel qu’en soit l’issue, c’est un moment très instructif pour les candidats sur la perception que peuvent avoir leurs interlocuteurs sur leur carrière et la présentation qui en est faite.

Des risques limités

La crise qui débute peut donc ne pas être une traversée du désert pour tous les recruteurs. Si l’approche directe garde ses atouts, il faut aussi que les professionnels chassés ne cèdent pas à la paranoïa : les appels directs sur le lieu de travail, par exemple, ne sont pas toujours destinés à prendre en défaut un salarié. Même si le numéro de téléphone est non identifiable, plus que jamais, l’appel d’un cabinet, disposant d’un site web sur lequel les offres d’emploi sont consultables, est fait pour mettre en relation un professionnel et une entreprise qui en a besoin, dans un état d’esprit gagnant-gagnant.
Cependant, changer d’employeur ne se fait pas sans risques. Là aussi, il y a de l’innovation, de l’imagination et du professionnalisme. Il est possible d’assurer la période d’essai d’un cadre démissionnaire de son emploi actuel pour signer un nouveau CDI. Ce type de contrat, souscrit par le futur employeur, le candidat ou le cabinet en recrutement, garantit au candidat son dernier niveau de rémunération pendant une période définie par le contrat en cas de rupture de la période d’essai.



Violaine Brault et Michel Grillet, consultants au sein du Cabinet Headline.